Nei capitoli precedenti, abbiamo analizzato vari aspetti fondamentali della gestione strategica delle risorse umane all’interno delle organizzazioni odierne. Dopo aver esaminato il nuovo ruolo del manager HR come partner imprescindibile del business, ci siamo concentrati su temi chiave quali l’attrazione e la ritenzione dei talenti, la motivazione e il coinvolgimento dei dipendenti, l’importanza di una comunicazione efficace e la risoluzione dei conflitti, e le strategie per migliorare le performance individuali e collettive.
In questo capitolo, esamineremo nel dettaglio la cultura aziendale contemporanea. Analizzeremo i principali fattori che la plasmano e le modalità attraverso cui i manager HR possono co-creare una cultura adatta alle attuali condizioni di complessità, competizione e rapida evoluzione. Vedremo strategie concrete per renderla innovativa, stimolante e inclusiva, fonte di vantaggio competitivo per l’organizzazione grazie al massimo apporto delle persone che vi lavorano.
Il ruolo fondamentale dei leader nel definire la cultura
Secondo un recente sondaggio della società di consulenza KPMG, ben il 60% dei CEO intervistati ha indicato la cultura aziendale come una delle prime tre priorità della propria agenda. Ciò riflette l’importanza cruciale che i leader giocano nel plasmare, rafforzare e comunicare una cultura allineata alla missione e alla strategia d’impresa.
Essere leader e modelli di ruolo esemplari significa manifestare ogni giorno nei propri comportamenti, decisioni e comunicazioni quei valori e principi etici su cui si fonda l’organizzazione. Ad esempio, il 72% dei millennial dichiara di cercare prima di tutto uno scopo in azienda, oltre alla profittabilità. Per queste generazioni, la cultura non è più solo uno slogan ma deve tradursi in azioni e risultati tangibili da parte del top management.
I manager HR possono guidare attivamente i leader in questo cammino di definizione e trasmissione culturale, rafforzando la coerenza tra gli standard morali enunciati, gli obiettivi strategici e l’agire quotidiano ai vari livelli. Tramite la loro azione di accompagnamento, formazione e comunicazione in qualità di “guardiani” della cultura, è possibile creare organizzazioni in cui le persone ai vertici guidino davvero con l’esempio.
Valorizzare inclusione e diversità per innovare
Numerosi studi, come quelli condotti dalla prestigiosa università di Harvard, dimostrano come la diversità nei team di lavoro in termini di genere, estrazione sociale, competenze, conduca a decisioni di qualità superiore e maggiore innovazione. Ad esempio, il 20% delle aziende più diverse per composizione di management genera ricavi superiori rispetto alla media dell’industria.
Diventa quindi cruciale per i manager HR guidare una profonda trasformazione culturale che elimini qualsiasi pregiudizio radicalizzato o discriminazione sistematica, assicurando così pari opportunità, equità e inclusione delle minoranze all’interno dell’organizzazione. Strumenti concreti come programmi formativi inclusivi, iniziative di mentorship trasversale tra dipendenti, politiche di assunzione e progressione di carriera eque e basate sul merito, sono esempi pratici per il raggiungimento di tali obiettivi.
Inoltre, favorire il confronto e la collaborazione in team profondamente eterogenei per provenienza, competenze e prospettive, facilita il dibattito costruttivo da più angolazioni e la generazione di nuove idee. I manager HR possono progettare spazi e processi organizzativi che valorizzino questa ricchezza e varietà di talenti nella loro unicità. Una cultura realmente inclusiva è una fonte inesauribile di innovazione.
Promuovere innovazione e valorizzare i talenti
La capacità di adattamento al cambiamento è vitale per la sopravvivenza delle aziende odierne, come dimostra il fatto che la vita media di un’impresa nell’indice Standard & Poor’s 500 si è ridotta dagli oltre 60 anni di fine anni ’50 ai meno di 20 anni nel XXI secolo.
Ecco perché la cultura deve stimolare qualità come il pensiero creativo, l’agilità, il coraggio di esplorare strade nuove e sperimentare. Ad esempio, aziende all’avanguardia come Google destinano ai dipendenti almeno l’80% del tempo per lavorare su progetti “fuori dagli schemi”.
I manager HR possono progettare spazi e tempi ad hoc, ad esempio laboratori di co-design, dove collaboratori con background diversi possano generare idee innovative senza timore di sbagliare. Strumenti come premialità e job rotation fungono da ulteriore incentivo.
Infine, una cultura che valorizza i talenti celebra i risultati raggiunti da team e individui, attraverso bonus, cerimonie di premiazione aziendali, ma anche flessibilità e autonomia sul modo di lavorare. Le persone tendono ad impegnarsi nei contesti dove si sentono riconosciute e apprezzate.
In questo capitolo abbiamo approfondito il tema cruciale della cultura aziendale e di come i manager HR possono plasmarne una adatta alla realtà contemporanea, fonte di successo e vantaggio competitivo duraturo.
Abbiamo analizzato i principali fattori che influenzano la cultura di un’organizzazione moderna, dallo stile di leadership alla diversità e inclusione, dalla propensione al rischio e all’innovazione alla trasparenza e valorizzazione del contributo individuale.
Strategie concrete quali modellare l’esempio dei leader, promuovere la diversità ai vertici, favorire la collaborazione tra team eterogenei, celebrare i risultati raggiunti, sono fondamentali per creare un ambiente coinvolgente e motivante.
Nel prossimo e conclusivo capitolo, vedremo come le nuove tecnologie e i moderni strumenti di analisi dei dati possano ulteriormente elevare l’efficacia delle pratiche HR all’interno delle realtà aziendali competitive odierne.